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Introducción
Desde principios del siglo XXI, hubo un creciente impulso hacia la psicología positiva. Este llevó a trasladar el foco de atención desde la enfermedad y los factores de riesgo hacia la promoción de la salud y el bienestar. Desde esta perspectiva, surgen nuevas áreas de estudio del trabajo dentro de la Psicología, como lo son la Psicología Organizacional Positiva y la Psicología de la Salud Ocupacional Positiva que se enfocan en la buena vida organizacional en sus diferentes niveles: individual, inter-individual, grupal, organizacional y social (Salanova, Martínez, & Llorens, 2014). Entre estos aspectos positivos del trabajo se encuentra el engagement.
En la actualidad, pueden identificarse dos líneas de conceptualización, distintas y a la vez relacionadas, con respecto al engagement como un estado de bienestar positivo y relacionado al trabajo. Por un lado, algunos autores proponen que engagement y burnout son polos opuestos en un mismo continuo de bienestar relacionado con el trabajo (Maslach & Leiter, 1997), lo cual implica que estos constructos no pueden ser estudiados independientemente.
Por otra parte, una línea alternativa plantea que el trabajador no “quemado” por su trabajo no necesariamente se encuentra engaged, ni el trabajador con bajos niveles de engagement se encuentra “quemado” (Schaufeli y Bakker, 2004), de manera que considera al engagement como constructo independiente y distinto al burnout (Schaufeli & Bakker, 2001).
El engagement es definido como “un estado mental positivo y satisfactorio frente al trabajo, el cual se caracteriza por el vigor, dedicación y absorción del individuo” (Schaufeli, Salanova, González-Romá, & Bakker, 2002, p. 74). Los autores sostienen que el mismo no se caracteriza por ser un estado momentáneo, sino que hace referencia a un estado afectivo y cognitivo más bien persistente en el tiempo. El factor de vigor hace referencia a niveles energéticos elevados y resiliencia mientras se trabaja, voluntad de esforzarse y persistencia, aun cuando el trabajador se enfrenta a dificultades. Por su lado, dedicación refiere a altos grados de implicancia en el trabajo y sentido de significancia del mismo, así como la experiencia de entusiasmo, orgullo, inspiración y desafío por el trabajo. Finalmente, absorción refiere a la concentración plena y el disfrute de las labores, de forma que el trabajador no se percata del paso del tiempo y se deja llevar por el trabajo. Este último factor se acerca al concepto de flow planteado por Csikszentmihalyi, pero los mismos difieren ya que la absorción hace referencia a un estado psicológico más permanente en el tiempo (Bakker, Schaufeli, Leiter, & Taris, 2008; Nakamura & Csikszentmihalyi, 2014; Schaufeli & Bakker, 2004).
El concepto de engagement como constructo independiente se operacionalizó en un instrumento de auto-registro, la escala Utrecht de engagement en el trabajo (UWES, por sus siglas en inglés) (Schaufeli & Bakker, 2004; Schaufeli et al., 2002). La misma se encuentra compuesta por 17 ítems que se agrupan en tres factores: vigor, dedicación y absorción. La misma se encuentra disponible en alrededor de 30 idiomas (Schaufeli, s/f).
La versión original de la escala demostró buenas propiedades psicométricas en cuanto a consistencia interna y validez de constructo (Balducci, Fraccaroli, & Schaufeli, 2010; Extremera, Sánchez-García, Durán, & Rey, 2012; Nerstad, Richardsen, & Martinussen, 2010; Schaufeli et al., 2002; Seppälä et al., 2009; Shimazu et al., 2008), aunque existen algunas excepciones (Bilgel, Bayram, Ozdemir, Dogan, & Ekin, 2012; Müller Gilchrist, Pérez Villalobos, & Ramirez Fernández, 2013; Naudé & Rothmann, 2004; Oramas Viera, González, Reynosa, del Castillo Martín, & Vergara Barrenechea, 2014; Shimazu et al., 2008; Souza Vazquez, dos Santos Magnan, Cerentini Pacico, Hutz, & Schaufeli, 2015; Spontón, Medrano, Maffei, Spontón, & Castellano, 2012; Vallières, McAuliffe, Hyland, Galligan, & Ghee, 2017; Viljevac, Cooper Thomas, & Anderson, 2012).
La escala se fue perfeccionando, desde la versión de 17 ítems, hacia versiones más cortas. Análisis psicométricos sobre la escala de 17 ítems encontraron que dos ítems eran inconsistentes, por lo que también pueden encontrarse trabajos con una versión de la escala con 15 ítems (por ejemplo, Demerouti, Bakker, De Jonge, Janssen, & Schaufeli, 2001; Xanthopoulou, Bakker, Kantas, & Demerouti, 2012). Posteriormente, Schaufeli, Bakker & Salanova (2006) desarrollaron una versión de 9 ítems, el UWES-9, que fue validada en 10 países con una muestra de casi 15,000 personas demostrando características psicométricas satisfactorias. Asimismo, existen versiones que fueron adaptadas para medir el engagement académico en estudiantes. Recientemente se introdujo como indicador confiable y válido de engagement, una versión de la escala compuesta por tres ítems que puede ser utilizada como alternativa a la versión más larga (Schaufeli, Shimazu, Hakanen, Salanova, & De Witte, 2017).
La escala UWES-17 fue validado o evaluado psicométricamente en diferentes países e idiomas del mundo. Se encuentran estudios en Oceanía (Viljevac et al., 2012), Asia (Fong & Ng, 2012; Panthee, Shimazu, & Kawakami, 2014; Sulaiman & Zahoni, 2016), África (Storm & Rothmann, 2003; Ugwu, 2013; Vallières et al., 2017), Europa (Extremera et al., 2012; Nerstad et al., 2010; Simbula, Guglielmi, Schaufeli, & Depolo, 2013; Zecca et al., 2015), Norteamérica (Mills, Culbertson, & Fullagar, 2012) y, más recientemente, en nuestra región (Müller Gilchrist et al., 2013; Muñoz Cruzado, 2017; Oramas Viera et al., 2014; Souza Vazquez et al., 2015; Spontón et al., 2012). En su conjunto, estos estudios permitieron demostrar la robustez y relevancia del constructo de engagement laboral en diferentes culturas.
Resultados en el contexto de los trabajadores de salud mostraron que los profesionales de salud que se encuentran engaged, manifiestan mayor satisfacción y menor estrés laboral, ofrecen mejor trato a los pacientes y muestran mayor empatía (Hernández-Vargas, Llorens-Gumbau, & Rodríguez-Sánchez, 2014; Jenaro, Flores, Orgaz, & Cruz, 2011; Navarro-Abal, Lopéz-Lopéz, & Climent-Rodríguez, 2018). En suma, brindan un servicio de mejor calidad (Van Bogaert, Wounters, Willems, Mondelaers, & Clarke, 2013). Teniendo en cuenta esto, se vuelve realmente imprescindible contar con evidencia que respalde la validez y confiabilidad de un instrumento que nos permita evaluar el nivel de engagement en esta población.
El presente estudio tuvo como objetivo examinar las propiedades psicométricas de la versión en español del UWES-17 para la evaluación de trabajadores de salud de diferentes instituciones, públicas y privadas, del Uruguay, para lo cual no se encontró evidencia de estudios previos. Se buscó específicamente evaluar la estructura factorial, a partir de un análisis factorial confirmatorio (AFC), y la confiabilidad por consistencia interna e homogeneidad. La estructura factorial proporciona evidencia de validez asociada con el constructo, evaluando la coherencia entre el comportamiento teóricamente esperado y el comportamiento empírico. La consistencia interna permite estimar el grado de precisión de la medición, evaluando a qué nivel se ve afectado por los elementos que se ha decidido incluir en el instrumento, es decir, el muestreo de contenidos (Martínez Arias, Hernández Lloreda, & Hernández Lloreda, 2006).
Método
Diseño
El presente trabajo se enmarca dentro de los estudios de tipo instrumental, ya que buscó estudiar las propiedades psicométricas de un instrumento de evaluación (Montero & León, 2007).
Participantes
Se realizó un muestreo no probabilístico, es decir, que se incluyeron en la muestra a trabajadores de diferentes instituciones de salud a las que se poseía mayores posibilidades de acceso a través de estudiantes de posgrado en Gestión de Servicios de Salud de la Universidad Católica del Uruguay en el año 2017. Los criterios de inclusión incluyeron la voluntariedad en la participación y que los trabajadores se encontraran efectivamente trabajando en la institución en el periodo de recolección de los datos o sean trabajadores activos de la misma.
Se obtuvieron 1699 respuestas, de las cuales se descartaron 375 casos debido a respuestas omitidas en el cuestionario evaluado, es decir, que los casos fueron eliminados por lista. La muestra final estuvo compuesta por 1324 trabajadores de ambos sexos (63.7% femenino; 23.5% masculino; 12.8% sin información) pertenecientes a diez instituciones prestadoras de servicios de salud. Estas incluyeron instituciones tanto públicas (45.7%) como privadas (54.3%) de Montevideo y del interior del país (64.4% y 35.6% respectivamente). El 66.7% de la muestra tenían entre 30 y 50 años al momento de la evaluación. El 88.7% de la misma se compuso de trabajadores en un rol operario, mientras que el 8% poseían un rol de dirección, jefatura o supervisión. En cuanto al grupo ocupacional, la mayoría de la muestra se compuso por personal de enfermería (64.1%), seguidos en cantidad por médicos (9,9%), auxiliares de servicio (7.9%) y administrativos (6.3%). La muestra estuvo compuesta por personas con diferente antigüedad en las instituciones (15.7% hasta dos años; 22.1% entre dos y cinco años; 23.6% entre cinco y diez años; 22.6% entre 10 y 20 años; 14.2% más de 20 años) y, en parte, por trabajadores con multiempleo (45.6%). En cuanto al tipo de servicio, los trabajadores de la muestra formaron parte de los servicios de cuidados críticos/intermedios (19.6%), internación (15.9%), emergencia (10.4%), y otros (53.3%).
Instrumentos
- Escala Utrecht de Engagement en el Trabajo (UWES, por sus siglas en inglés). Se utilizó la versión en español de la escala UWES (Schaufeli & Bakker, 2004; Schaufeli et al., 2002). Se trata de un cuestionario de autoinforme compuesto por 17 ítems que permiten dar cuenta de los tres factores que hacen al engagement en el trabajo: vigor (ítems 1, 4, 8, 12, 15, 17), dedicación (ítems 2, 5, 7, 10, 13) y absorción (ítems 3, 6, 9, 11, 14, 16). La consigna solicita que los encuestados califiquen la frecuencia en la que se han sentido de la forma descrita en cada ítem, con una modalidad de respuesta en escala tipo Likert con siete opciones que van desde nunca - ninguna vez (con valor cero), hasta siempre - todos los días (con valor seis). Schaufeli & Bakker (2004) informaron que la escala UWES tiene una confiabilidad a partir de su consistencia interna con valores de alfa de Cronbach que oscila entre 0.80 y 0.90.
- Cuestionario de datos socio-demográficos. Para recabar este tipo de información se indagó por la edad, el sexo, el grupo ocupacional, la antigüedad en la institución, la presencia de otro empleo, el rol en el equipo de trabajo, así como el tipo de servicio en el que se desempeña.
Procedimientos
Previamente a la recolección de los datos, el proyecto de investigación fue sometido a evaluación por el Comité de Ética de Facultad de Psicología de la Universidad Católica del Uruguay, siendo el resultado de la misma que este proyecto constituye un bajo riesgo de vulnerabilidad de principios éticos. Luego se procedió a solicitar autorización a los responsables de cada institución y/o el sector participante de la institución de salud. La recolección de datos se realizó desde marzo a diciembre de 2017. Los datos fueron recogidos por estudiantes del posgrado en Gestión de Servicios de Salud de la Universidad Católica del Uruguay y procesados por integrantes del equipo de investigación en el 2018. Así mismo, se obtuvo consentimiento informado de los trabajadores participantes, explicando el objetivo del estudio y sus condiciones. La participación en el estudio fue voluntaria y se aseguró a los trabajadores la confidencialidad de los datos y el anonimato de sus respuestas.
Análisis de Datos
Los análisis estadísticos que guiaron el desarrollo de este estudio se realizaron mediante los programas SPSS v. 24 (IBM Corp., s/f) y AMOS v. 24 (Arbuckle, 2016).
En primer lugar, se analizaron los estadísticos descriptivos de los ítems que componen la escala (media, desviación estándar, asimetría y curtosis). Posteriormente, se realizó un análisis de la consistencia interna del instrumento a través del coeficiente alfa de Cronbach, tanto para la escala total como para los tres factores, correlaciones inter-ítem y correlación ítem-total. Se utilizó un proceso iterativo para identificar aquellos ítems que afectaban negativamente o que no contribuían positivamente al nivel de α. Luego, se realizó un AFC empleando el método de mínimos cuadrados generalizados (Generalized Least Squares, GLS) para la estimación de parámetros. La elección este método de estimación se realizó teniendo en cuenta que las variables son de carácter ordinal y no mantienen una distribución normal. El objetivo del AFC fue evaluar el ajuste a los datos de la muestra de este estudio al modelo teórico propuesto por los autores del instrumento (Schaufeli & Bakker, 2004; Schaufeli et al., 2002), donde las variables de medidas observables (ítems) del engagement cargan en uno de los tres factores latentes, no observables (vigor, dedicación y absorción), los cuales correlacionan entre sí.
La bondad de ajuste del modelo fue evaluada utilizando índices de bondad de ajuste absolutos e incrementales. Los índices de bondad de ajuste absoluto calculados fueron el estadístico chi-cuadrado (χ²), el error de aproximación de la media cuadrática (RMSEA) y la raíz cuadrada media residual estandarizada (SRMR). Valores por debajo 0.07 para el RMSEA y por debajo de 0.9 para el SRMR indican un ajuste aceptable del modelo a los datos. Desafortunadamente, el estadístico χ² es sensible al tamaño de la muestra, por lo que la probabilidad de que se rechace el modelo incrementa con el tamaño de la muestra. Por lo tanto, también se calcularon los siguientes índices de ajuste relativo, con sus respectivos criterios de corte: ≥.96 para el índice de ajuste comparativo (CFI), y ≥.90 para el índice de Tucker-Lewis (TLI) (Hooper, Coughlan, & Mullen, 2008; Hu & Bentler, 1999).
Resultados
Estadísticos descriptivos y confiabilidad de la escala UWES-17
La Tabla 1 muestra los estadísticos descriptivos y los índices de consistencia interna para la escala UWES-17.
Las medias son, en general, bastante altas, y las correlaciones son consistentemente estadísticamente significativas. Dentro del rango teórico de 0 a 6, la puntuación media (desviación estándar) fue de 4.26 (0.97), 4.40 (1.01), 4.63 (1.11) y 3.80 (1.12) para la puntuación total de la escala, el vigor, la dedicación y la absorción, respectivamente. Estos valores medios de los factores sugieren que los participantes experimentaron los diferentes aspectos del engagement con relativa frecuencia, esto es, al menos semanalmente.
Los coeficientes alfa de Cronbach revelan una buena consistencia interna para la escala y cada uno de sus tres factores (0.91 para la escala total, 0.79 para vigor, 0.85 para dedicación y 0.74 para absorción), superando el criterio estándar de Nunnally y Bernstein (1995) de 0.70 para el α de Cronbach.
A partir del análisis de α si el elemento es suprimido, se encuentra que, si se quita el ítem 6 de absorción (“Me es difícil “desconectarme” de mi trabajo”) y el ítem 6 del factor vigor (“Incluso cuando las cosas no van bien, continúo trabajando”), la consistencia interna de cada factor no varía. Por lo tanto, se considera que estos dos ítems podrían ser eliminados de la escala. Estos resultados concuerdan con los hallazgos de los autores del instrumento (Schaufeli & Bakker, 2004), razón por la cual se pueden encontrar estudios realizados con una versión de la escala que se compone por 15 ítems.
Los 17 ítems de la escala presentan correlaciones positivas y significativamente diferentes a cero (al 1%), con correlaciones inter-ítem que van desde 0.15 a 0.70. Las correlaciones ítem-total fueron significativas a nivel 0.01 y oscilaron entre 0.46 y 0.79.
Estructura factorial de la escala UWES-17
La Tabla 2 muestra los resultados del AFC del modelo de tres factores correlacionados para la UWES-17. Los resultados apuntan a que el modelo trifactorial se ajusta de forma medianamente aceptable a los datos de trabajadores de salud del Uruguay. Se encontró que el chi-cuadrado (x2) fue estadísticamente significativo, con un p<0.01, lo cual era esperable dado el tamaño de la muestra.
Tabla 2: Índices de Bondad de ajuste para el modelo trifactorial de la escala UWES-17 según GLS (N=1.324)
Basado en el valor de corte para RMSEA de 0.07 y para SRMR de 0.9, siendo estas medidas de ajuste absoluto, el modelo trifactorial del engagement indica un buen ajuste a los datos. Por su parte, entre los índices de ajuste incremental, tanto el índice de ajuste comparativo (CFI) como el índice de ajuste de Tucker Lewis (TLI) no alcanzaron valores aceptables.
Para el modelo trifactorial, las cargas factoriales para todos los ítems del UWES-17 fueron significativas al nivel de 0.01 con una magnitud que va desde 0.4 a 0.85 (Tabla 3). Las cargas factoriales más bajas obtenidas a partir del AFC fueron para los ítems “Incluso cuando las cosas no van bien, continúo trabajando” (VI6) y “Me es difícil “desconectarme” de mi trabajo” (AB6) (Figura 1), lo cual concuerda con los resultados de consistencia interna y resultados de otros estudios. Tal como era esperado, las correlaciones entre los tres factores latentes fueron altas, superiores 0.90 en todos los casos.
Tabla 3: Cargas factoriales estandarizadas de los ítems del UWES-17 en sus correspondientes variables latentes según GLS (N=1.324)
Discusión
La escala UWES se utiliza ampliamente en el mundo para evaluar el engagement en el trabajo. Si bien la versión en español se encuentra disponible en la página web de su desarrollador, no se encontró evidencia de estudios previos sobre engagement ni sobre las propiedades de esta escala en Uruguay. El objetivo principal de este estudio fue examinar las propiedades psicométricas de la versión en español de la escala Utrecht de engagement en el trabajo (UWES) en su versión de 17 ítems para la evaluación de trabajadores de la salud en Uruguay. Se examinó la confiabilidad por consistencia interna e homogeneidad y se investigó la validez factorial del UWES-17 adoptando un enfoque de AFC. El objetivo de este análisis fue verificar si la estructura de tres factores correlacionados propuesta por los autores de la escala (Schaufeli & Bakker, 2004) presentaba un ajuste adecuado para la muestra de este estudio.
En general, la escala UWES-17 demostró niveles satisfactorios de propiedades psicométricas. Se encontraron consistencias internas satisfactorias para los tres factores (α ≥ 0.70). El nivel adecuado de homogeneidad de la escala fue respaldado por las correlaciones significativas inter-ítems entre los 17 ítems y las sustanciales correlaciones ítem-total (r ≥ 0.40). Estos resultados sugieren que el UWES-17 es una escala de medición confiable del engagement en trabajo en el contexto uruguayo.
Tal como plantearon anteriormente Schaufeli & Bakker (2004), los resultados de los índices de fiabilidad también muestran que los ítems “Incluso cuando las cosas no van bien, continúo trabajando” (VI6) y “Me es difícil “desconectarme” de mi trabajo” (AB6), podrían ser eliminados de la escala ya que no incrementan la consistencia interna de los factores, sino que al contrario, la pueden disminuir.
Los resultados del AFC realizado en este trabajo muestran un ajuste medianamente aceptable del modelo de tres factores latentes correlacionados para el engagement, con valores aceptables para el RMSEA y SRMR, pero valores que no alcanzan los valores esperados para el CFI y TLI. Asimismo, las cargas factoriales son superiores a 0.5 en la mayoría de los ítems, encontrándose únicamente dos valores por debajo de este criterio. Estos valores corresponden a los ítems VI6 y AB6, lo cual concuerda con los resultados obtenidos con relación a la consistencia interna de la escala. Si bien el ajuste medianamente aceptable del modelo de tres factores es compatible con la noción de la naturaleza tridimensional del engagement en el trabajo, estos tres factores parecen estar altamente correlacionadas (r = 0.90 - 0.94), lo que sugiere la posibilidad de un factor de orden superior. Esta poca discriminación entre los factores, podría sugerir que el engagement en el trabajo puede considerarse un constructo trifactorial, tanto como unifactorial.
Conclusión
A partir del análisis realizado en este trabajo, se puede concluir que la escala UWES en su versión en español de 17 ítems demuestra ser un instrumento válido y confiable para la medición del engagement y sus tres factores (vigor, dedicación y absorción) correlacionados en trabajadores de salud uruguayos. Así mismo, se deberá interpretar cuidadosamente los puntajes, dado que parece haber poca discriminación entre los factores.
Los resultados del presente trabajo que demuestran la debilidad psicométrica de los ítems AB6 y VI6 se encuentran alineados con el contenido del manual del instrumento (Schaufeli & Bakker, 2004). Así mismo, resulta significativo comentar que los mismos parecen razonables teniendo en cuenta las características de la labor del personal de salud, donde la facilidad para “desconectarse” de su trabajo y la capacidad para trabajar ante condiciones adversas podrían constituir mecanismos necesarios para el adecuado desempeño y salud mental de los trabajadores.
Existen algunas limitaciones a este estudio, entre las que se encuentran las relacionadas al empleo de una muestra por conveniencia. Es probable que los resultados de este análisis no sean representativos a toda la población de trabajadores de salud del Uruguay y, por lo tanto, estos resultados no deberían generalizarse a otros contextos. Sin embargo, se considera que la inclusión de una variedad de instituciones de salud uruguayas de la capital y de ciudades del interior, así como instituciones tanto públicas como privadas, podría atenuar esta limitación.
Este es el primer estudio que evalúa la estructura factorial del UWES en trabajadores de salud uruguayos mediante AFC. Este trabajo aporta evidencia de la validez y confiabilidad del UWES-17 en un contexto significativo, como lo son los profesionales de la salud.
Este estudio pretende impulsar la investigación y acción en los aspectos positivos de la salud ocupacional en Uruguay, especialmente aquella dirigida a promover la salud ocupacional de trabajadores de salud, teniendo en cuenta que la salud y bienestar de estos permite no solo mejorar su desempeño, sino también la calidad de los servicios que se ofrecen a los usuarios.
